大学毕业生求职应注意哪些事

当前,又到了大学生毕业求职的旺季。对于初入职场的他们来说,签订书面劳动合同、缴纳社会保险、约定试用期等词汇是陌生的,但又是必须尽快熟悉掌握和应用的。以下6个案例通过分析既往劳动侵权现象的成因,告知这些职场新人在求职时务必加强防范,注意做好合同签订等事项,维护好自身合法权益,使自己的职场生涯有个好的开端。

【案例1】 入职须签书面劳动合同

2021年5月,小陈与某高校及公司签订了三方协议。毕业后,他便赶到公司报到上班。过了1个月,他提出与公司签订劳动合同,公司却说:有入职通知、三方协议等书面约定,签不签书面劳动合同无所谓。

小陈想知道:不签劳动合同,他会面临哪些风险?

【点评】

按照《劳动合同法》规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同,并且应当载明双方基本信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、工资、社会保险、劳动保护等条款。

拥有一份合法有效的劳动合同,是劳动者维护自身合法权益的有效武器。相反,若没有劳动合同,一旦发生单位不缴社保、拖欠工资、不给付工伤待遇等争议,劳动者在维权时不仅费时费力,难以及时维权,甚至还会因举证不力而败诉。

【案例2】 缴纳社保是强制性规定

“我入职2个多月后,发现工资单中一直无扣缴养老保险、医疗保险等费用的记录。”小黄说,他询问公司人事主管原因。对方答复称:年轻人不需要社保,不丢饭碗才最重要。接着,该主管给小黄算了一笔账:你刚毕业手头肯定比较紧,不缴纳社保可以增加个人收入;另外,养老金领取的周期太长,其他社保不一定派上用场。

经小黄多次交涉,公司为他补缴了社保。

【点评】

小黄坚持让公司缴纳社保是正确的。

刚参加工作的一些年轻人,对社会保险不甚了解,认为缴不缴社保由单位说了算,其实不然。按照《社会保险法》第四条规定,用人单位和个人依法缴纳社会保险费。缴纳社会保险是强制性规定。职工参保后,在遭遇年老、疾病、工伤、失业、生育等社会风险时,可以从国家和社会获得一定的物质补偿和帮助,进而解除自己的后顾之忧,实现基本生活保障。

【案例3】 试用期长短应依法确定

经过一番努力,小李心仪的公司终于同意录用他,但前提是试用期要长一些。小李认为进入公司才重要,试用期长短无所谓。于是,双方签订了一份为期2年的劳动合同,其中约定的试用期为6个月。

那么,公司可以随意约定试用期吗?

【点评】

试用期的长度有限制。

《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。”由此来看,公司的做法是违法的。

对于约定超长试用期的,劳动者可要求用人单位改正或者赔偿。《劳动合同法》第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”小李可依法要求公司改正或赔偿。

【案例4】 公司应支付岗前培训期间工资

小沈被录用后参加了公司组织的15天岗前培训。对培训期间有没有工资,小沈代表参训人员致电公司询问。公司称:岗前培训期间公司没有开始用工,双方不存在劳动关系,没有工资。

小沈等人质疑:公司的说法对吗?

【点评】

公司的说法明显错误。

《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此,是否已办理入职手续或签订劳动合同等,并不影响双方劳动关系的建立。劳动关系产生于劳动过程中,职业培训是劳动过程的组成部分。职工只要完成了培训学习任务,就实现了该阶段的劳动过程。职工参加岗前培训就是接受单位的领导管理,属于用工的开始。因此,公司必须支付培训期间的工资。

【案例5】 设置违约金须合法

小朱到广告公司应聘时,经理说他缺乏工作经验,需要指派师傅培养他,花费较大。不过,他若想来公司可以,但必须签订5年期劳动合同且不得提前离职。否则,须向公司支付违约金。小朱答应后,双方签订了劳动合同,并约定每提前1年离职,需支付违约金2万元。

小朱想知道,公司这种违约金约定是否算数?

【点评】

公司与小朱约定的违约金不合法。

根据《劳动合同法》第二十五条规定,用人单位可以与劳动者约定违约金的情形只有两种:一是《劳动合同法》第二十二条规定的,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行了专业技术培训;二是《劳动合同法》第二十三条规定的,用人单位可以与负有保密义务的劳动者订立竞业限制协议并约定违约金。

本案中,广告公司与小朱既未签订服务期协议也未订立竞业限制协议,并不符合设置违约金条款的法定条件,双方有关违约金的约定无效。小朱若提前离职,无需支付违约金。

【案例6】 专项与岗位培训应严格区分

小蔡入职后参加了公司举办的为期2周的岗前培训,培训内容包括公司概况、开展业务技巧、角色认识等。培训结束后,公司以其为小蔡提供了专项培训为由要求签订一个服务期协议,小蔡稀里糊涂地就签了。该协议载明公司向小蔡提供专业培训花费2万元,其应在公司工作满4年后方可离职,否则应支付高额的违约金。在公司工作1年后,小蔡想离职但受该协议而只好作罢。

那么,小蔡签的这份服务期协议有效吗?

【点评】

涉案服务期协议是无效的。

《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”

以上规定表明,单位只有提供专项培训待遇,才有资格与劳动者约定服务期和违约金。而专项培训具有以下属性:一是属于专业技术培训,包括专业知识和职业技能培训,不包括诸如业务概况、工作技巧、从业注意事项等内容的培训;二是须委托第三方开展,企业内部培训不算;三是企业会支出有凭证的培训费、差旅费等。因小蔡未接受专项培训,故不受所谓的服务期协议的约束。

(据劳动午报消息 潘家永 律师)

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