近日，一篇题为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司》的文章在网上持续发酵。针对此事，网易发布声明正式道歉。声明称，这位前同事文章展示的“业绩排名”，实际为工作量排名，不完全反映工作质量，打分的主管并没有充分尽责地了解其患病情况。相关人员在沟通和处理过程中确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为。
此次网易以绩效考核不达标，即以员工不胜任工作为由解除员工。对于暴力裁员，员工如何维权？江苏东银律师事务所律师、南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任刘秋苏律师进行了支招。
1 面对暴力裁员，员工如何维权？
刘秋苏律师认为，如果在医疗期内遭到用人单位的违法解除，员工可以向劳动仲裁委申请劳动仲裁要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。因为医疗期是对劳动者的患病或者非因工负伤停止工作治病休息的保护期，这个保护期根据参加工作年限及在本单位工作年限在3个月至24个月之间。用人单位以不胜任工作解除劳动合同的，员工如发现其违法行为，一方面积极搜集保存证据，一方面拿起法律的武器，积极寻求调解组织、工会的帮助，或者向劳动监察部门投诉，必要时申请劳动仲裁和起诉，切实维护自身的合法权益。
2 那么，末位淘汰制又是否具有法律依据？
很多公司都实行末位淘汰制，那这种看似很合理的公司制度是否具有法律依据？刘秋苏律师表示当然没有。劳动者在用人单位考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，且末位淘汰早已被最高人民法院所否定。
据了解，最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。对此，最高人民法院民一庭负责人曾表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。全国总工会法律工作部有关负责人对此解释：①排名末位与不胜任工作不存在必然联系，不能划等号；②即使排名末位者被证明确实不胜任工作，也不能直接“末位淘汰”，因为法律还规定了解除劳动合同的前置条件，即培训或调岗； ③即便前两个问题解决了，还必须满足程序上的要求。特别是关于胜不胜任，用人单位也不能任意解释。
因此刘秋苏律师认为，员工不胜任工作，公司应当对其培训或调岗，之后仍不能胜任工作的，在医疗期内仍不可以解除，超过医疗期，虽然可以解除，但要看不胜任工作的界定是否合法。如果认为考核末位就是不胜任工作，显然违反了法律规定。“面对暴力裁员纠纷，员工应该拿起法律武器维护自己的合法权益，企业不能无视法律，提倡宽容对待员工，当然员工也要依法而行，毕竟企业也没有养员工一辈子的义务。”
