与员工谈降薪的技巧

员工的薪资水平必然是和他的实际能力水平挂钩的。

如果你没有过硬的核心竞争力,又期盼着升职加薪,这将是无稽之谈。

此外,除了个人能力这个核心影响因素之外,员工的薪资水平还受到整体行业的经济情况影响。

像疫情的突发爆发,让经济发展的速度变缓,一切都以稳为主,这让很多企业的生存和发展都面临巨大挑战,机会少了,自然收入也变少,

经济不景气,行业发展也大受影响的前提下,让员工接受适当的降薪还是可以实现的,关键是企业要注重方式方法。

有些企业为了节省开支,采取裁员精简人手的方式,宁愿赔偿员工一定的工资,也不愿意继续聘用。

这不仅伤了双方往日合作的和气,也容易让员工觉得企业太霸道,没有半点人情味,这样做虽然短暂时间内节约了企业用人成本。

但长远来看却是下策,毕竟公司的业务总是要由人来干的,随意裁员也容易导致“军心不稳”的局面,到时候员工工作积极性大幅降低,就更加得不偿失了。

因而公司能不能度过难关,继续经营下去,员工并不太关心,只要到手的收入和他们的期待不符,他们可能就会离开,再另觅一家更适合发展的企业。

从这个层面来看,领导不要对员工的忠诚度寄予太大期望,本身他们岗位职务的灵活性就早已决定他们不是“创业者”,拥有更多的选择空间。

所以,领导让员工接受降薪留职是相对比较困难的,但也不是毫无办法,下面给你一些建议。

怎样做才能让员工接受降薪的现实?降薪的几个技巧,HR必须要懂

晓之以理,让员工看到他可做的选择减少

领导若想员工听取自己的建议,让员工自觉和公司站在同一面,共同对抗外来的挑战和困难。

首先领导就要学会换位思考,站在员工的角度去看问题,充分理解员工。

在此基础上,再去和员工对话协商,员工才能感觉到平等和领导的真心,继而听取领导的意见建议,然后愿意接受部分降薪,最终和企业一起“忍辱负重”,

没有事实的依据,全靠一张嘴皮子去说动,说服员工,这并不符合客观实际。

员工也很难真正听得进去,万一员工先入为主觉得领导就是在“画大饼”,那员工心理的反感和抗拒是很强烈的。

这时候领导再去说服员工行业形势不好,需要降薪,那员工百分百是难以接受的,最后的结局只能是“一拍两散”,员工和公司分道扬镳。

所谓“晓之以理,动之以情”,领导要在“理由”充分的前提下去领着员工分析现状,再适当把姿态放低,和员工平等对话,打“感情牌”。

员工才有可能切实了解公司面临的困难,然后慎重作出选择,选择有人情味和一定基础情感的“老公司”,相信“做生不如做熟”,并最终留下来,和公司一同共进退。

怎样做才能让员工接受降薪的现实?降薪的几个技巧,HR必须要懂

降薪不可盲目,要根据实际情况入手

让一个本来月薪收入一万的员工,突然接受直接“砍半”的薪资,这样员工当然不乐意,满腹牢骚。

可如果是只减少一点点,员工实际到手八、九千,那便是还有商量的余地。

在领导的“晓之以理,动之以情”下,员工还是会有所松动,不会直接把拒绝的话说得那么透明化和坚定,双方也还有再合作的机会。

说到底,降薪不能是盲目的,也需要有一个参照的标准范围,要有所节制,这样才能更好保证降薪背后的目的达成,帮助公司实现更进一步的发展。

领导要知道,企业的规章制度践行关乎企业的人员管理和长久发展运行,随意打破,随意“跟风”降薪和裁员,只会适得其反,把企业推向两难的境地,最后跌入万劫不复的深渊。

无论是降薪还是裁员,领导都要根据公司的实际情况入手,在切实考虑公司的发展现状基础上再去作出进一步的决策部署。

这样做才更明智,也才能真正为公司“减负”,并最终让公司的发展“更上一层楼”。

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彰显人情味,别把员工当外人

如果公司和领导都把自己“摘”出来,认为自己和员工不同属于一个阶层,在公司的发展层面,员工只是一个外人,一个可有可无的对象,那无疑公司是实现不了大发展的。

因为这样的公司内部合作是不顺畅的,员工的心不在一条线上,劲就难往一处使,工作配合起来也不默契,那还谈什么公司上市和站上行业顶端呢。

一家有“人情味”的公司,才能让员工把公司当作家,并自觉萌发出对公司的“奉献”感情,把工作积极性提高,每天都以饱满的精神去做事,把个人梦想的实现和公司的进步发展联结在一起,然后不断推动自身成长和公司进步。

怎样做才能让员工接受降薪的现实?降薪的几个技巧,HR必须要懂

所以说,领导和公司不能把员工当外人,要注重培养员工的“主人翁”意识,让员工对公司的事务有参与感的同时,更给予平台和机会让他们施展才能,实现价值。

这样时间久了,员工才会对公司有“归属感”,并在诱惑面前不背离公司,在危机来临时,和公司一同面对。

总之,要让员工意识到发展行情不好,进一步接受不得不降薪的事实,领导一定要站在员工的角度去和员工平等沟通。

此外,体现“人情味”和采取灵活的方式也十分重要,希望上述的建议能给你一些参考,帮助你更好地管理团队和推动公司发展。

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