员工的薪资水平必然是和他的实际能力水平挂钩的。
如果你没有过硬的核心竞争力，又期盼着升职加薪，这将是无稽之谈。
此外，除了个人能力这个核心影响因素之外，员工的薪资水平还受到整体行业的经济情况影响。
像疫情的突发爆发，让经济发展的速度变缓，一切都以稳为主，这让很多企业的生存和发展都面临巨大挑战，机会少了，自然收入也变少，
经济不景气，行业发展也大受影响的前提下，让员工接受适当的降薪还是可以实现的，关键是企业要注重方式方法。
有些企业为了节省开支，采取裁员精简人手的方式，宁愿赔偿员工一定的工资，也不愿意继续聘用。
这不仅伤了双方往日合作的和气，也容易让员工觉得企业太霸道，没有半点人情味，这样做虽然短暂时间内节约了企业用人成本。
但长远来看却是下策，毕竟公司的业务总是要由人来干的，随意裁员也容易导致“军心不稳”的局面，到时候员工工作积极性大幅降低，就更加得不偿失了。
因而公司能不能度过难关，继续经营下去，员工并不太关心，只要到手的收入和他们的期待不符，他们可能就会离开，再另觅一家更适合发展的企业。
从这个层面来看，领导不要对员工的忠诚度寄予太大期望，本身他们岗位职务的灵活性就早已决定他们不是“创业者”，拥有更多的选择空间。
所以，领导让员工接受降薪留职是相对比较困难的，但也不是毫无办法，下面给你一些建议。
晓之以理，让员工看到他可做的选择减少
领导若想员工听取自己的建议，让员工自觉和公司站在同一面，共同对抗外来的挑战和困难。
首先领导就要学会换位思考，站在员工的角度去看问题，充分理解员工。
在此基础上，再去和员工对话协商，员工才能感觉到平等和领导的真心，继而听取领导的意见建议，然后愿意接受部分降薪，最终和企业一起“忍辱负重”，
没有事实的依据，全靠一张嘴皮子去说动，说服员工，这并不符合客观实际。
员工也很难真正听得进去，万一员工先入为主觉得领导就是在“画大饼”，那员工心理的反感和抗拒是很强烈的。
这时候领导再去说服员工行业形势不好，需要降薪，那员工百分百是难以接受的，最后的结局只能是“一拍两散”，员工和公司分道扬镳。
所谓“晓之以理，动之以情”，领导要在“理由”充分的前提下去领着员工分析现状，再适当把姿态放低，和员工平等对话，打“感情牌”。
员工才有可能切实了解公司面临的困难，然后慎重作出选择，选择有人情味和一定基础情感的“老公司”，相信“做生不如做熟”，并最终留下来，和公司一同共进退。
降薪不可盲目，要根据实际情况入手
让一个本来月薪收入一万的员工，突然接受直接“砍半”的薪资，这样员工当然不乐意，满腹牢骚。
可如果是只减少一点点，员工实际到手八、九千，那便是还有商量的余地。
在领导的“晓之以理，动之以情”下，员工还是会有所松动，不会直接把拒绝的话说得那么透明化和坚定，双方也还有再合作的机会。
说到底，降薪不能是盲目的，也需要有一个参照的标准范围，要有所节制，这样才能更好保证降薪背后的目的达成，帮助公司实现更进一步的发展。
领导要知道，企业的规章制度践行关乎企业的人员管理和长久发展运行，随意打破，随意“跟风”降薪和裁员，只会适得其反，把企业推向两难的境地，最后跌入万劫不复的深渊。
无论是降薪还是裁员，领导都要根据公司的实际情况入手，在切实考虑公司的发展现状基础上再去作出进一步的决策部署。
这样做才更明智，也才能真正为公司“减负”，并最终让公司的发展“更上一层楼”。
彰显人情味，别把员工当外人
如果公司和领导都把自己“摘”出来，认为自己和员工不同属于一个阶层，在公司的发展层面，员工只是一个外人，一个可有可无的对象，那无疑公司是实现不了大发展的。
因为这样的公司内部合作是不顺畅的，员工的心不在一条线上，劲就难往一处使，工作配合起来也不默契，那还谈什么公司上市和站上行业顶端呢。
一家有“人情味”的公司，才能让员工把公司当作家，并自觉萌发出对公司的“奉献”感情，把工作积极性提高，每天都以饱满的精神去做事，把个人梦想的实现和公司的进步发展联结在一起，然后不断推动自身成长和公司进步。
所以说，领导和公司不能把员工当外人，要注重培养员工的“主人翁”意识，让员工对公司的事务有参与感的同时，更给予平台和机会让他们施展才能，实现价值。
这样时间久了，员工才会对公司有“归属感”，并在诱惑面前不背离公司，在危机来临时，和公司一同面对。
总之，要让员工意识到发展行情不好，进一步接受不得不降薪的事实，领导一定要站在员工的角度去和员工平等沟通。
此外，体现“人情味”和采取灵活的方式也十分重要，希望上述的建议能给你一些参考，帮助你更好地管理团队和推动公司发展。
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